İş Kanunu,İşçi ve İşveren Uyuşmazlıkları, İşçi Alacakları, Çeşitleri ve Unsurları, İş sözleşmesi çeşitleri, İş sözleşmesinin haklı feshi, İşe iade imkanı,İş Kazası ve Meslek Hastalığı Nedeniyle Manevi Tazminat

İşçi - İşveren Uyuşmazlıkları, İşçilik Alacakları ve Tazminatlar

Yayın Tarihi: 14/03/2021

Yazar: Av. Selman KAHVECİ

İş ve işçi deyince aklımıza ne gelir? İş yeri ve çalışmak ifadeleri neyi çağrıştırır? İşçi-işveren ilişkisi bize neyi ifade eder? Bu doğrultudaki soruları çoğaltmak mümkün olmakla birlikte zihinlerde canlanan şeyler az çok aynıdır: para, kazanç, rızık, meşgale, iaşe, ibate, ekmek parası…

Peki, hemen hemen hepimize aynı çağrışımları yapan iş, işçi ve işveren ilişkisinin hukuk normlarınca (kurallarınca) nitelendirilmesi nasıldır? Nasıl tanımlanmışlardır? Bu konuda temel düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bu Kanun’un tanımlar başlıklı 2. maddesi;

“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” hükmünü içermektedir. Özetle şu şekilde ifade etmek mümkündür: Bir tarafın iş görmeyi diğer tarafın da bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme iş sözleşmesidir. Bu sözleşmenin taraflarını işçi ve işveren oluşturur. Ayrıca işin bir kısmının (asıl) işverence alt işverene (Taşerona) devredilmesi de mümkündür. Bu durumda alt işveren ile işçi arasında iş sözleşmesi kurulmakta ve bu durumda asıl işveren sözleşmenin tarafı olmamaktadır.

İş Sözleşmeleri ve Çeşitleri

İş Kanunu kapsamında iş sözleşmelerinin farklı çeşitleri bulunmakta ve taraflar işin niteliği, çalışma süresi, işçi ve işveren arasındaki çalışma eğilimi doğrultusunda bunlardan birini tercih edeceklerdir. İş sözleşmelerinin çeşitleri başlıca şunlardır:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş sözleşmesinde çalışmanın süre ile sınırlamadan yapıldığı durumda; belirli süreli iş sözleşmesi, çalışmanın belirli bir süre ile sınırlandırılması (örneğin 3 ay) ya da bir olgunun gerçekleşmesine bağlı kılınması (örneğin bir yerdeki inşaatın bitmesi) halinde; deneme süreli iş sözleşmesi ise işin başlangıcında deneme maksatlı olarak en çok 2 aya kadar bir sürenin kararlaştırılması halinde söz konusu olur.

İşverene karşı işçi zayıf konumda bulunan taraf olduğundan kanun koyucunun refleksi de işçiyi korumaya yönelik hükümlere yer vermekten yana olmuştur.

Haklı (Derhal) Fesih

Haklı (derhal) fesih sebebi oluşturan hususlar Kanun’da işçi ve işveren yönünden ayrı ayrı düzenlenmiş (24 ve 25. Maddeler) ve benzer durumların da haklı fesih kapsamına gireceği belirtilmiştir (24/2 ve 25/2). Haklı fesih sayılan sebep nedeniyle iş sözleşmesi diğer taraf bakımından sürdürülemez hale gelmiş ve sonlandırılması olağan kabul edilmiş demektir. İşçi veya işverenin haklı fesihte bulunması olasılıkları üzerinden değerlendirmede bulunalım:

• İş sözleşmesinin haklı feshine sebep olan işçi iş kanunları kapsamında elde etmesi gereken tazminatlara (kıdem ve ihbar tazminatlar gibi) hak kazanamaz. Çünkü bu durumda işçi tabiri caizse işine ve işverenine karşı Kanun’dan ve vicdandan kaynaklı sorumluluklara aykırı davranmış demektir. Netice de bu tazminatlar, işverenine ve iş sözleşmesine sadakatle ve samimiyetle çalışarak onun kazanç sağlamasına vasıta olan işçi lehine bir ödül olarak düzenlenmiştir. Ancak işçi, her halükârda çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, fazla mesai, fazla sürelerle çalışma, yıllık izin ve genel ve ulusal tatil ücretlerine hak kazanır.

• İş sözleşmesinin işverenin kanuna aykırı davranışlarından kaynaklı olarak işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması durumunda, haklı fesihte bulunan işçi (ki iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle fesihte bulunacaksa bu durumu öğrenmesinden itibaren 6 gün içerisinde fesih bildiriminde bulunması gerekir.) kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü iş sözleşmesine ve işçisine karşı sorumluluklarını yerine getirmemiş olan işveren kıdem tazminatı ödemekten kaçamaz. Ancak bu ihtimalde işçi işverenden ihbar tazminatı talep edemeyecektir çünkü işçi, haklı sebeple de olsa iş sözleşmesini kendi feshetmiştir. Kıdem tazminatına ek olarak işçi, her halükârda çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, fazla mesai, fazla sürelerle çalışma, yıllık izin ve genel ve ulusal tatil ücretlerine hak kazanır.

Yukarıda belirtilen durumlar mevcut olmamasına rağmen tazminat ödememek vs. sebepler ile haklı feshin yapılmış gibi gösterilmesi halinde diğer tarafça dava yoluyla aksinin ortaya konulması ve tazminatların tahsilinin sağlanması mümkündür.

Haklı feshin dışında iş sözleşmelerinin -belirsiz süreli iş sözleşmesi- geçerli sebeple feshi de mümkündür.

Belirsiz süreli sözleşmelerde kararlaştırılmış bir süre olmadığından iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği sorunu ile karşı karşıya kalınır. Çünkü belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin taraflardan birinin ölümüne ya da iş yerinin kapatılmasına kadar devam ettirilmesinin beklenmesi hakkaniyetli olmaz. Bu düşüncenin farkında olan kanun koyucu (TBMM) bazı hal ve şartlarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halini kabul etmiş ve feshin haklı/haksız veya geçerli/geçersiz olmasına göre farklı sonuçlar bağlamıştır. İş Kanunu’nun 24. Maddesi işçi, 25. Maddesi işveren bakımından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi nedenlerini düzenlemiş 17. ve devamındaki maddelerde de iş sözleşmesinin devamını istemeyen tarafça diğer tarafa belirli bir önel (süre) vererek o önel sonunda iş sözleşmesini sona erdirme imkânı verilmiştir. Bu son halde iş yeri, iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı bulduğu bir yerse, işverenin işçiye önel vererek çıkartabilmesi için haklı sebep oluşturacak kadar ağır olmayan ancak birkaç örneğinin kanunda verildiği geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Aksi halde bu madde hükümlerine aykırı olarak feshin gerçekleştirilmesi halinde ihbar tazminatı ödemek ile karşı karşıya kalınabilir. Haklı fesih hali istisnadır. Yani sözleşmenin haklı sebeple derhal -önel vermeksizin- feshedilmesi halinde fesih işlemini yapan taraf ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmaz.

İşe İade

Feshin geçerli veya haklı sebebe dayanmamasına rağmen haksız olarak yapılması halinde işçiye tanınmış bazı haklar bulunmaktadır. Aynı şekilde, işverence sözleşme ilişkisine son verilmek istenmesine rağmen tazminat ve çeşitli sorumluluklardan kaçınmak amacıyla işçiden istifa dilekçesi alınması, ikale sözleşmesi yapılmış gibi gösterilerek işçinin iradesinin fesada uğratıldığı durumlarda da işçi aynı imkana sahiptir. Peki nedir bu imkanlar?

• Belki de en önemlisi işe iade imkanıdır. Belirsiz süreli sözleşme ile 30’dan fazla işçinin çalıştığı işyerinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması mümkündür. Bu şartları sağlayan işyerinde az 6 aydır çalışan işçiler işe iade hükümlerinden yararlanabilir. İşe iade, işten haksız/geçersiz yere çıkarılan işçinin aynı konum, aynı şart ve aynı özlük haklarıyla eski çalışmasına kaldığı yerden devam etmesi anlamına gelir.

İşçiye yapılan fesih bildirimini takip eden 30 gün içinde işçinin harekete geçerek işe iade için arabulucuya başvurması icap eder. Aksi halde işçi, işe iade imkânından faydalanamaz. Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması halinde -anlaşamama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren- iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekir.

Kanun hükmü gereği işe iadeyle beraber işçinin 4 aylık brüt maaşı kadar boşta geçen süre ücreti ile kıdemiyle orantılı olarak 8 brüt maaşı kadar işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatına hükmedilir.

İşe iade sürecini işleten işçinin tazminat hakkı saklıdır. Yani mahkemeden alınan işe iade kararının işverence dikkate alınmayarak işçinin işe başlatılmaması halinde işveren yukarıda belirtilen tazminatları derhal ödemek durumunda kalacak aynı zamanda kıdem, ihbar vs. tazminatlarından da sorumluluğu devam edecektir. Bahsettiğimiz senaryoda işçinin işe iade kararını dikkate almayan işveren aleyhine tazminat (kıdem, ihbar…) davası açması gerekir.

Bir işyeri iş güvencesi kapsamında değilse ya da işçi belirli süreli sözleşme ile çalışıyor veya 6 aydan daha az kıdemi varsa işçi işe iadesini isteyemeyeceğinden işçinin hak ettiği ihbar tazminatının 3 katı kadar da kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir. Dikkat edersek işe iade hükümlerinin uygulanmadığı halde, bir önceki paragrafta belirttiğimiz tazminatlar da talep edilemez.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, işçi ve işveren uyuşmazlıklarından kaynaklı davalar 01/01/2018 tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuğa tabi kılındığından dava yoluna gitmeden önce muhakkak arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir. Bu anlamda iş mahkemelerinde açılan davaların dinlenebilmesi için davadan önce arabuluculuk sürecine bir tarafın hiç yanaşmaması ya da tarafların anlaşamaması nedeniyle anlaşamama tutanağının düzenlenmesi gerekir.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı bedensel zarar ve manevi tazminat talepli davalar arabuluculuk kapsamına dahil edilmemiş olup doğrudan dava açılması mümkündür. İş kazası ve meslek hastalıkları hususunu önemi gereği ayrı bir yazının konusu yapacağız.

Ezcümle, burada siz değerli okuyucularımızı bilgilendirmek adına birkaç sayfa olarak kaleme aldığımız bu yazıdan da anlaşılacağı üzere; iş hukuku davalarının fazlaca teknik ve usulü işlemlerden oluşması, uzun dava süreçlerini barındırması, neticesi itibariyle insan hayatında önemli değişiklikler meydana getirmesi, hak kayıplarına yol açmasının mümkün olması gibi nedenlerle davaların bir avukat aracılığıyla takip edilmesinin sağlanması çok büyük önem arz etmekte olup iş işten geçtikten sonra değil henüz işin başında iken işin uzmanından (avukat) yardım alınması hayati bir öneme sahiptir.

Geçmişte olduğu kadar bugün de özellikle işe iade, tazminat alacakları, ücret alacakları, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatları, maddi ve manevi tazminat ile tüm bunlara dair arabuluculuk süreçlerinin yakından takipçisi olmak adına buradayız. Randevu talepleriniz için (0228) 314 00 99 numaralı telefonu arayarak en kısa sürede randevu tarih ve saati oluşturabilir dilerseniz sitemiz üzerinden elde edeceğiniz Kahveci Hukuk & Danışmanlık Bürosu adres bilgisi ile büromuza gelebilir ve ön görüşme sağlayabilirsiniz.